O papel da liderança na construção de ambientes psicologicamente seguros

Por Prof. Edson De Paula – Mestre e Doutor em Psicologia Organizacional

Nos últimos anos, o tema segurança psicológica ganhou espaço nas discussões sobre cultura organizacional, saúde mental e desempenho sustentável. No entanto, muitas lideranças ainda não compreendem que sua atuação é o principal alicerce para que esse ambiente seguro de fato exista — e que a forma como se comunicam, escutam e acolhem pode transformar, para melhor ou para pior, o clima emocional de uma equipe inteira.

Com base na minha experiência de mais de 30 anos em desenvolvimento humano e nos resultados da minha pesquisa de doutorado sobre cultura, comportamentos de voz e silêncio organizacional, escrevo este artigo para provocar uma reflexão profunda sobre o papel da liderança nesse processo. E esta reflexão faço também em minhas aulas acadêmicas para mestrado e doutorado e em minhas palestras e capacitações corporativas que precisam se atualizar com relação a estes conteúdos tão sensíveis na atualidade.

Afinal, ambientes psicologicamente seguros não surgem por acaso... são construções conscientes, sustentadas na prática diária de quem lidera.

O que é segurança psicológica?

O conceito foi definido pela professora de Harvard, Amy Edmondson, em 1999, como sendo a percepção de que se pode assumir riscos interpessoais sem medo de punição, vergonha ou represálias. Em outras palavras, trata-se de um clima no qual os colaboradores se sentem à vontade para falar, discordar, propor ideias, relatar erros e expressar sentimentos — tudo isso com respeito e abertura.

Diferente do simples conforto emocional, a segurança psicológica não significa evitar conflitos, mas criar um espaço em que os conflitos possam acontecer de forma saudável, com base na confiança e na escuta. E é justamente esse tipo de ambiente que sustenta equipes de alta performance, inovação, aprendizado contínuo e bem-estar emocional.

A liderança como chave para a segurança psicológica

O papel do líder é determinante na formação do chamado “clima de voz ou silêncio” dentro das equipes. A forma como uma liderança reage a opiniões divergentes, críticas ou falhas define se as pessoas se sentirão livres para contribuir — ou se preferirão se calar. Pequenas atitudes como escutar com atenção, acolher sugestões, admitir erros e abrir espaço para conversas honestas criam um terreno fértil para a confiança.

Um dado relevante reforça essa ideia: a pesquisa Projeto Aristotle, do Google, apontou a segurança psicológica como o fator mais importante entre as cinco dinâmicas das equipes mais bem-sucedidas da empresa. Ou seja, não basta ter bons profissionais e metas claras — é preciso um ambiente que permita a todos se expressarem sem medo.

O que revela minha pesquisa sobre cultura e silêncio organizacional

Em minha tese de doutorado, desenvolvi o modelo CVSO (Cultura, Voz e Silêncio Organizacional), no qual identifiquei uma relação direta entre baixa segurança psicológica e aumento de comportamentos de silêncio e de burnout nas organizações.

Os dados mostram que equipes com líderes emocionalmente disponíveis e com abertura ao diálogo apresentam:

• Maior engajamento e colaboração

• Redução do absenteísmo e da rotatividade

• Níveis mais altos de inovação e de aprendizagem contínua

Um dado que chama atenção: 78% dos colaboradores que percebem abertura emocional por parte de suas lideranças relatam maior disposição para dar ideias, apontar falhas e colaborar proativamente.

Como líderes podem promover segurança psicológica na prática

Existem comportamentos que fortalecem essa base de confiança nas equipes. Entre eles:

• Praticar escuta ativa e empatia, demonstrando presença genuína nas interações

• Normalizar o erro como parte do processo de aprendizagem

• Demonstrar vulnerabilidade, admitindo limitações quando necessário

• Estimular o feedback respeitoso e construtivo

• Criar rituais de escuta e participação, como check-ins emocionais, rodadas de fala e reuniões de aprendizado pós-falha

Essas práticas são simples, mas poderosas. Elas mostram à equipe que falar vale a pena — e que ser humano é permitido.

As barreiras invisíveis (mas perigosas)

Por outro lado, algumas atitudes sabotam completamente a segurança psicológica nas organizações:

• Lideranças autoritárias, distantes ou centralizadoras

• Reações defensivas ou punitivas diante de falhas

• Ambientes marcados pela competição exagerada e pela cultura do 'herói solitário'

• Comunicação baseada em sarcasmo, julgamentos ou ironia

Esses comportamentos, mesmo quando sutis, instalam uma cultura de medo, silêncio e afastamento emocional — e muitas vezes são os principais gatilhos para a exaustão, o conflito passivo e o adoecimento psíquico.

Segurança psicológica como base ética e pilar do ESG

Construir ambientes seguros do ponto de vista emocional também está diretamente alinhado aos pilares do ESG (Environmental, Social and Governance). Do ponto de vista social, favorece a inclusão e o bem-estar. Do ponto de vista da governança, evita omissões e promove a ética por meio da liberdade de expressão e do diálogo interno.

Times que falam com liberdade são mais éticos, mais coesos... e mais eficientes.

Casos reais que comprovam o impacto

Grandes empresas como Google, Pixar, IDEO e Microsoft já estruturam seus programas de liderança com base em práticas que promovem segurança psicológica. Na Google, por exemplo, líderes são treinados para iniciar reuniões com perguntas como:

“O que eu poderia estar fazendo para te apoiar melhor?”
“Tem algo que não estamos enxergando e que você gostaria de trazer à tona?”

Essa postura reduz silêncios perigosos, aumenta a inovação e fortalece o pertencimento das equipes.

Conclusão: a cultura começa pelo exemplo

Liderança não é apenas técnica... é influência emocional. Um líder que escuta, que acolhe e que convida ao diálogo constrói um ambiente onde as pessoas se sentem mais pertencentes, criativas e produtivas. Ambientes psicologicamente seguros são aqueles onde o medo não ocupa lugar de destaque — e onde a confiança é cultivada dia após dia.

Se sua liderança ainda não conversa com a emoção... dificilmente ela sustentará a alta performance no longo prazo.

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Materiais complementares recomendados:

• Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

• Pesquisa CVSO – Cultura, Voz e Silêncio Organizacional (Edson De Paula, 2024)

• Livro Você está bem? (Edson De Paula, 2025) – Capítulo sobre liderança emocional e burnout